گرایش : تحول

عنوان :  تحليل ارتباط جوسازماني و رفتار شهروندي سازماني 

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشکده مديريت

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A )

گرايش مديريت دولتي- تحول

عنوان:

تحليل ارتباط جوسازماني و رفتار شهروندي سازماني

در دانشکده مديريت دانشگاه تهران

استاد راهنما :

دکترسيد محمد فاطمي نژاد

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                         صفحه

فصل اول کليات تعقيق.. 1

1-1.مقدمه.. 2

1-2. مساله اصلي تحقيق.. 2

1-3. ضرورت انجام تحقيق.. 4

1-4.اهداف اساسي از انجام تحقيق.. 4

1-5. پيشينه پژوهش .. 5

1-6.مدل مفهومي 8

1-7. فرضيه هاي تحقيق .. 9

1-8.روش تحقيق 9

1-9. روش‎‌هاي گردآوري اطلاعات.. 10

1-10. روش تجزيه و تحليل اطلاعات.. 10

1-11. قلمرو تحقيق.. 10

1-11-1. قلمروموضوعي.. 10

1-11-2.  قلمرو زماني تحقيق.. 10

1-11-3.  قلمرو مكاني تحقيق.. 10

فصل دوم ادبيات و مباني نظري.. 12

2-1 مقدمه.. 13

2-2 تعاريف جو سازماني.. 13

2-2-1 اهميت جو سازما ني در كاركردهاي سازمان : 15

2-2-2 مفهوم جو سازماني از نگاه صاحب نظران : 15

2-2-3 عوامل موثر بر جو سازماني : 17

2-2-4 روشهاي بهبود جو سازماني.. 19

2-2-5 انواع جو سازماني و ويژگيهاي آن : 20

2-2-5-1 جو باز.. 20

2-2-5-2 جو كنترلشده.. 21

2-2-5-3 جو خودمختار .. 22

2-2-5-4 جو پدرانه.. 22

2-2-5-5  جو بسته.. 23

2-2-5-6  جو آشنا يا دوستانه.. 23

2-2-6  ابعاد جو سازماني.. 24

2-3 رفتار شهروندي سازماني.. 24

2-3-1 تاريخچه رفتار شهروندي سازماني.. 25

2-3-2 تعريف رفتار شهروندي سازماني(OCB) 25

2-3-3 مفهوم سازي اوليه رفتارهاي شهروندي سازمان.. 27

2-3-4  دو رويکرد اصلي رفتار شهروندي سازماني.. 28

2-3-5  فرضيات مربوط به رفتار شهروندي سازماني.. 30

2-3-6  ايجاد شهروندي سازماني.. 30

2-3-7  هسته اعمال شهروندي.. 32

2-3-8  ديدگاه‎هاي مختلف و ابعاد در مورد رفتار شهروندي سازماني   33

2-3-9  ابعاد رفتار شهروندي سازماني.. 34

2-3-9-1 پودساکف و همکاران.. 34

2-3-9-2 نت مير .. 35

2-3-9-3 ليوبا ماکوزي.. 35

2-3-9-4 اسميت.. 36

2-3-9-5 ارگان.. 36

2-3-6  گراهام.. 37

2-3-10 الگوهاي دوگانه رفتار شهروندي سازماني.. 37

2-3-11  تفاوت رفتار شهروندي سازماني با ساير رفتارهاي سازماني.. 37

2-3-12 عوامل موثر در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني.. 38

2-3-13 متغيرهاي تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني.. 41

2-3-14 پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني.. 43

2-3-14-1 رفتار شهروندي و تأثيرش بر عملکرد سازماني.. 43

2-3-14-2 رفتار شهروندي سازماني و عملکرد تيمي.. 44

2-3-14-3 رفتار شهروندي سازماني و کيفيت خدمات.. 44

2-3-15  ابعاد رفتارهاي شهروندي.. 45

2-3-15-1  رفتارهاي مساعدتي يا كمك كننده.. 53

2-3-15-2  راد مردي و گذشت.. 53

2-3-15-3  وفاداري سازماني.. 53

2-3-15-4  اطاعت سازماني` 53

2-3-15-5  ابتكار شخصي:‌.. 54

2-3-15-6  ‌رفتارهاي مدني.. 54

2-3-15-7  توسعه شخصي.. 54

2-3-16 عوامل مؤثر در بروز رفتارهاي شهروندي.. 56

2-3-16-1 توجه:.. 56

2-3-16-2 رضايت شغلي.. 56

2-3-16-3 برابري.. 57

2-3-16-4 عدالت رويه‌اي.. 57

2-3-16-5 تعهد سازماني.. 58

2-3-16-6 حمايت سازماني درك ‌شده.. 59

2-3-16-7 اثرات حالت روحي مثبت.. 59

2-3-16-8 شخصيت.. 60

2-3-16-9 تفاوت‌هاي فردي.. 61

2-3-17 پيامدهاي فردي و سازماني رفتارهاي شهروندي سازماني.. 62

2-3-18 مروري بر تحقيقات مربوط به رفتار شهروندي سازماني.. 65

فصل سوم طرح تحقيق.. 67

3-1 مقدمه .. 68

3-2 نوع تحقيق.. 68

3-3 روشهاي ابزار گردآوري اطلاعات .. 69

3-3-1 روش بررسي اسناد و مدارک .. 69

3-3-2 روش ميداني.. 70

3-4 مقياسهاي اندازه گيري متغيرها.. 70

3-5 مقياس اندازه گيري نگرشها .. 70

3-6 طرح تحقيق .. 70

3-6-1 هدف مطالعه .. 70

3-6-2 نوع مطالعه .. 70

3-6-3 افق زماني : بررسي مقطعي در برابر بررسي دوره اي .. 71

3-6-4 جامعه و نمونه آماري مورد پژوهش .. 71

3-6-5 حجم نمونه آماري .. 72

3-6-6 روشها و فنون آماري مورد بهره گیری براي تجزيه و تحليل مشاهدات    72

3-7 روايي و پايايي.. 73

3-7-1 روايي پرسشنامه.. 73

3-7-2 آزمون پايايي پژوهش .. 73

فصل چهارم تجزيه و تحليل داده ها .. 75

4-1 مقدمه .. 77

4-2 بررسي توصيفي ويژگي هاي جمعيت شناختي .. 77

4-2-1 سمت پرسنل .. 77

4-2-2 رتبه علمي .. 77

4-3 آزمون فرضيات تحقيق.. 78

4-3-1 آزمون فرضيه فرعي اول .. 78

4-3-2 آزمون فرضيه فرعي دوم .. 79

4-3-3 آزمون فرضيه فرعي سوم .. 80

4-3-4 آزمون فرضيه فرعي چهارم.. 81

4-3-5 آزمون فرضيه فرعي پنجم .. 82

4-3-6 آزمون فرضيه فرعي ششم .. 83

4-3-7 آزمون فرضيه فرعي هفتم.. 84

4-3-8 آزمون فرضيه فرعي هشتم.. 84

4-3-9 آزمون فرضيه اصلي پژوهش.. 85

فصل پنجم نتيجه گيري و پيشنهادات.. 87

5-1 مقدمه.. 88

5-2 اختصار يافته هاي پژوهش .. 88

5-3 نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها .. 90

5-3-1 نتيجه فرضيه اصلي .. 90

5-3-2 نتيجه فرضيه فرعي اول .. 91

5-3-3 نتيجه فرضيه فرعي دوم .. 91

5-3-4 نتيجه فرضيه فرعي سوم .. 91

5-3-5 نتيجه فرضيه فرعي چهارم.. 91

5-3-6 نتيجه فرضيه فرعي پنجم.. 91

5-3-7 نتيجه فرضيه فرعي ششم.. 91

5-3-8 نتيجه فرضيه فرعي هفتم.. 91

5-3-9 نتيجه فرضيه فرعي هشتم.. 91

5-4 پيشنهادات تحقيق.. 92

5-4-2 رهنمودهايي براي اقدام .. 92

5-5 پيشنهادات براي تحقيقات آتي .. 94

5-6 محدوديتهاي پژوهش .. 94

چکيده

در اين تحقيق ضمن بيان اهميت و ضرورت انجام تحقيق، به معرفي کلي موضوع پژوهش پرداخته گردید. در فصل دوم آغاز تصریح اي به تعاريف و عناصر تشکيل دهنده هرکدام از مفاهيم گرديد و در نهايت به معرفي کامل مدل پژوهش پرداخته گردید. در فصل سوم ضمن معرفي  جامعه آماري و نمونه آماري، روش هاي جمع آوري اطلاعات و شاخص هاي پرسشنامه بطور کامل توضیح داده گردید و نوع آزمون آماري مورد بهره گیری تشريح گرديد. در فصل چهارم به آزمون سوالات تحقيق پرداخته گردید. در  فصل پنجم نيز به تجزيه و تحليل اطلاعات بدست آمده از تجزيه و تحليل داده ها با در نظر داشتن فرضيات پژوهش پرداخته مي­گردد.

تحقيق حاضر از لحاظ موضوعي به تحليل ارتباط جوسازماني و رفتار شهروندي سازماني در دانشکده مديريت مي پردازد كه دراين راستا دو مؤلفه تحت عنوان”جو سازماني” ، “رفتار شهروندي”  در قالب  هشت فرضيه مورد بررسي قرار گرفتند . در اين بررسي ارتباط متغير مستقل  “رفتار شهروندي”  با “جو سازماني” مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفته می باشد . «درك و آگاهي مديران از مفهوم جو و تحليل و عملكرد مديريت بسيار مهم تلقي  مي­گردد: چرا كه جو سازمان­ها بر رفتار كاركنان تأثير مي­گذارد. جو سازمان­ها بر شكل­گيري خود انگاري كاركنان، توجه آن­ها به كارها و برقراري روابط متقابل مطلوب با ديگران اثر دارد» (شيرازي، 1373، 156)

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

کلید واژه ها: جوسازماني ، رفتار شهروندي، سازماني، دانشگاه تهران

مقدمه

بيش از يک قرن می باشد که تفکر غالب مديريت بر اين محور چرخيده و مي چرخد که تمامي کوشش هاي سازمان بايد در جهت بهبود مستمر باشد. کوشش براي بهبود عملکرد از روزهاي اوليه شکل گيري رشته مديريت به عنوان اصل خدشه ناپذيري بوده می باشد که هر روز وارد مباحث جديدتري مي گردد و حوزه هاي بيشتري را تسخير مي کند.

در مکاتب اوليه مديريت افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند که در توضیح شغل و شرائط احراز، از شاغل انتظار مي رفت. امروزه اکثر مديران خواهان کارکناني هستند که بيش از وظايف توضیح شغل خود فعاليت مي کنند. آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات مي طریقه، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي زنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست.

بر اين اساس امروزه رفتار شهروندي سازماني در ادبيات مربوط به سازمان و مديريت توجه خاصي را به خود جلب نموده و تعاريف، عوامل تعيين کننده و پيامدهاي آن در محيط کار مورد بررسي قرار گرفته می باشد. بعضي از اين رفتارها عبارتند از داوطلب شدن براي انجام کارهايي که ضروري نيستند، ارائه پيشنهادهاي جديد براي بهبود سازمان، ضايع نکردن حق همکاران، شرکت داوطلبانه در کميته هاي تخصصي گروه و … . توانايي مديران در ايجاد شرايط مطلوب در سازمان خواهد توانست رفتارکارکنان را در جهتي سوق دهد که به سمت داشتن ويژگيهاي رفتار شهروندي سازمان حرکت نمايند.

 

1-1 مقدمه

در اين فصل از تحقيق، محقق به گونه اختصار و با در نظر داشتن موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه­‎‌هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش ‎‌هاي گردآوري اطلاعات پرداخته مطرح مي‌گردند.

1-2  مساله اصلي تحقيق

مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اويل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه گردید. تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند ولي اغلب ناديده گرفته مي شدند. نتايج تحقيقات نشان داده که رفتار شهروندي سازماني در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بوده می باشد. (رضايي کليد بري و باقر سليمي،1387). اين اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق مي افتند را اينگونه تعريف مي­کنند:

« مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند » (اسلامي،1387 ).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

درمورد ابعاد رفتار شهروندي سازماني مابين محققان توافق نظر وجود ندارد. در اين زمينه در تحقيقات مختلف به ابعادي نظير رفتارهاي کمک کننده، جوانمردي، گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و ملاحظه، رفتار مدني و نوع دوستي تصریح شده می باشد. (مستبصري و نجابي،1387؛ رضايي کليدبري و سليمي،1387؛ اسلامي،1387 )

بررسي­هاي فرا تحليلي در خصوص ارتباط بين رفتار شهروندي سازماني و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکيد بر4 دسته عوامل زير بوده می باشد :

  1. ويژگي هاي فردي کارکنان
  2. ويژگي هاي شغلي
  3. ويژگي هاي سازماني
  4. رفتارهاي رهبري

در اين ميان جوسازماني به عنوان يکي از ويژگي­هاي سازماني مي­تواند تأثیر موثري در بهبود رفتار شهروندي سازماني داشته باشد.جو سازماني مربوط به تعيين ويژگي هاي قابل اندازه گيري محيط کار می باشد که بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط کساني که در اين محيط کار مي‌کنند درک شده می باشد و فرض مي‎گردد که روي انگيزش و رفتارشان تأثير مي گذارد. همچنين به عنوان منبعي موثر و بانفوذ جهت شکل دهي رفتار اقدام مي‌کند. ويژگي­هاي زير را براي جو سازماني برشمرده­اند:

–  يک برداشت جمعي کارکنان درمورد‎ي ويژگيهاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمايت، تقدير، نوآوري و عدالت؛

–  برآيند تعامل اعضاي يک سازمان؛

–  پايه اي براي تفسير شرايط؛

–  تداعي کننده هنجارها و ارزشها و توجه­ها راجع به فرهنگ سازمان؛

–   منبع تأثيرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)

هالپين و کرافت در تعريف جو سازماني مي گويند: « ويژگي هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي گذارد، جو سازماني ناميده مي‎گردد. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف هاي آنان از ويژگي هاي دروني سازمان سنجيده مي‎گردد

به نظر مي رسد در اغلب سازمان ‏ها و به طورخاص سازمان ‏هاي آموزش عالي جوسازماني مناسبي جهت تعامل وشکل مناسب رفتارسازماني وجود ندارد.

در اين پژوهش کوشش خواهد گردید تا تأثیر جوسازماني براساس مدل هالپين و کرافت بر رفتار شهروندي اعضاي هيات علمي و کارکنان دانشکده مديريت دانشگاه تهران بررسي گردد و ارتباط آن‏ها تبيين گردد.

1-3  ضرورت انجام تحقيق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اكثراً بر اهميت و تأثير عملكردهاي فرانقشي به جاي عملكردهاي درون نقشي بر روي اثر بخشي سازمان تأکيد مي ورزند. اين تأثیر­هاي اختياري كه در سيستم پاداش رسمي سازمان در نظر گرفته نمي­شوند، فراتر از تأثیر­هاي رسمي سازمان بوده و تأثير به سزائي در موفقيت و اثر بخشي يك سازمان دارند (Organ, 1988).

رفتارهاي شهروندي سازماني (OCB) مانند مفاهيم عملياتي در ارتباط با رفتارهاي فرا نقشي بوده كه در حدود يك دهه و نيم پيش براي اولين بار توسط ارگان و همكارانش بر اساس مفاهيمي زیرا تمايل به همكاري  barnard, 1938))، رفتارهاي نو آورانه و… مطرح گرديد.

با در نظر داشتن اهميتي که  OCBدر کشورهاي پيشرفته، به دليل تأثير اين گونه رفتارهاي کارکنان بر عملکرد سازمان، اثربخشي سازمان، موفقيت سازمان، رضايت مشتري، وفاداري مشتري و کيفيت خدمات و… از آن برخوردار می باشد، لازم می باشد اقدامات سازماني که موجب به وجود آمدن چنين رفتارهايي در کارکنان مي­گردد شناسايي شوند.

از طرفي جوسازماني نيز منعکس کننده توجه افراد از سازماني می باشد که نسبت به آن احساس دلبستگي مي‌کنند و مجموعه‌اي از ويژگي‎هايي می باشد که توسط کارکنان سازمان هست و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار کارکنان موثر می باشد (علاقمند، 1376). اکول[1] (1996) جو سازماني را جلوه اي از فرهنگ، حاصل ترکيبي از احساسات، نگارش­ها، رفتارهاي شكل­دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان تصریح دارد (وسات و فار[2]، 1989). از آنجا که جو، مبتني بر چشم اندازهاي فردي می باشد، تغييرپذيري سريعي دارد ضامن اينكه روي رفتار افراد هم تأثيرگذار می باشد (پاين وپاق[3]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پي پاسخ به اين پرسش می باشد که چه ارتباط معناداري بين جو سازماني بهره وري نيروي می باشد.

1-4.  اهداف اساسي از انجام تحقيق

هدف اصلي انجام تحقيق حاضر شناسايي جوسازماني دانشکده مديريت دانشگاه تهران و ارتباط آن با رفتار شهروندي کارکنان و اعضاي هيات علمي اين دانشگاه می باشد.

  • شناسايي ارتباط ميان جوسازماني و رفتارشهروندي سازماني
  • کمک به مراکز آموزشي و علمي جهت بهبود فضاي کاري

1-5. پيشينه پژوهش

تحقيقات اوليه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران اکثراً بر توجه هاي کارکنان و گرايشها و رفتار حمايتي رهبر متمرکز بوده می باشد. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري ، تعاملي و تحولي گسترش داده اند . اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني اکثراً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته می باشد .

پژوهش هاي اوليه در بر گيرنده ويژگي هاي فردي بر دو محور اصلي رضايت کارکنان و تاييد حالت روحي مثبت کارکنان متمرکز می باشد. اورگان و ريان عامل کلي مؤثر بر روحيه را تعهد سازماني، درک از عدالت و درک از رفتار حمايتي رهبري تلقي مي کنند و ساير تحقيقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندي سازماني می باشد (البته شدت اين همبستگي ها متفاوت بوده می باشد ) که بيانگر اهميت اين متغير ها در تعيين رفتار شهروندي سازماني مي باشد (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )

عامل ديگر در فهم شهروندي سازماني ،تأثير حالت روحي مثبت فرد مي باشد . در دهه گذشته بحث هاي زيادي در مورد برتري شناخت بر عاطفه در تعيين رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته می باشد .

در حالي پودساکوف و همکاران و ديگران تأثير متغيرهاي خاص شخصيتي و مزاجي را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني مورد انتقاد قرار داده ، يافته هاي جورج پيشنهاد مي کند که پژوهش هاي قبلي که به بررسي اين متغيرهاي روحي و مزاجي پرداخته اند مي توانند به جاي اثرات حالت مزاجي برروي اثرات ويژگي صفتي تمرکز نمايند . خاطر نشان می گردد که اثرات حالتي عموماً به توصيف چگونگي احساس فرد در نقطه خاصي از زمان مي پردازد در حالي که اثرات ويژگي صفتي عموماً منعکس کننده تفاوت هاي پديدار فرد در طول زمان مي باشد .

علاوه بر اين جورج بيان نمود که بين حالت روحي مثبت در کار و تمايل کارکنان براي کمک کردن به ديگران ( بعد نوع دوستي رفتار شهروندي سازماني) ارتباط معني دار هست بنابراين عاطفه (احساسات ) تأثیر مهمي در رفتار شهروندي سازماني هم صدق مي کند با اين وجود، هيچ يک از اين مطالعات به بررسي ميزان تأثير حالت روحي مثبت بر تفسير کلي اين سازه نپرداخته می باشد.

پژوهش هاي انجام گرفته در روانشناسي اجتماعي نشان مي دهد: که افرادي که احساس مي کنند کفايت بيشتري دارند ، در اغلب موارد تمايل بيشتري نيز به کمک دارند. علاوه بر اين ميدلاسکي گزارش داده می باشد که کفايت ممکن می باشد يکي از عوامل انگيزشي اي باشد که افراد را براي کمک به ديگران تحت تأثير قرار مي دهد . بنابراين افرادي که به ديگر افراد کمک کنند، در ازاي کمکي که فرد کمک کننده ارائه مي دهد ، کمک کننده احساس رضايت دروني بيشتر و يا شادي حاصل از انجام يک کار خوب را دريافت مي کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفايت خود در کار مي تواند به عنوان تمايل به کمک در محيط کار تفسير گردد زيرا فرد تسلط بيشتري بر کار خود دارد .

در سال هاي اخير پادساکوف و همکاران در يک فراتحليل از تحقيقات مربوط به 15 سال اخير در زمينه رفتار شهروندي سازماني ، ميزان تأثير گذاري تعدادي از متغيرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني را ترسيم نمودند . مانند متغيرهايي که با رفتار شهروندي سازماني ارتباط همساز داشته اند عبارت بودند از: متغيرهاي مرتبط با شغل نظير رضايت مندي شغلي، يکنواختي شغلي و باز خود شغلي در خصوص متغيرهاي شغلي تحقيقات اکثراً حول مبحث تئوري جانشين هاي رهبري بوده می باشد که نتايج بيانگر ارتباط پايدار ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي می باشد .

افزون بر آن ، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي ( بازخود شغلي ، يکنواختي شغلي ، رضايت مندي دروني شغلي) ، بطور معنا داري با مؤلفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي ،نزاکت ، وظيفه شناسي، جوانمردي و فضيلت مدني ) ارتباط داشته اند ، به گونه اي که بازخود شغلي و رضايتمندي دروني شغل ، ارتباطي مثبت با رفتار شهروندي سازماني داشته در حالي که يکنواختي شغلي ارتباط منفي را با رفتار شهروندي سازماني نشان مي دهد.

روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتار شهروندي سازماني تا حدود زيادي نابسامان می باشد. هيچ يک از موارد رسميت سازماني، انعطاف پذيري سازماني و حمايت ستادي ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مؤلفه همبستگي گروهي با تمام مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده می باشد ، حمايت سازماني ادارک شده با نوع دوستي کارکنان ارتباط معناداري داشته می باشد . علاوه بر آن پاداش هاي خارج از کنترل رهبران با مؤلفه هاي نوع دوستي ، نزاکت و وظيفه شناسي ارتباط منفي داشته اند.

دسته ديگر عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي رهبري می باشد. رفتارهاي رهبري به سه دسته تقسيم شده می باشد:

  • رفتارهاي رهبري تحول آفرين (رفتارهاي تحولي اساسي ، تعيين چشم انداز ،ايجاد مدل مناسب ،ارتقاي پذيرش اهداف گروهي ،انتظارات عملکردي بالا و برانگيختگي معنوي )
  • رفتارهاي تعاملي (رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي اقتضايي ، غير اقتضايي )
  • رفتارهايي با تئوري رهبري مسير – هدف (رفتارهاي تشريح کننده تأثیر، رويه ها يا رفتار رهبري حمايتي ) و يا تئوري رهبري مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند.

در مجموع ، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مؤلفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي داشته و از ميان رفتارهاي رهبري تعامل گرا، دو نوع از اين رفتارها داراي ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازماني عبارتند از: رفتار پاداش دهي اقتضايي که داراي ارتباط مثبت می باشد ، رفتار تنبيهي غيراقتضايي که داراي ارتباط منف مي باشد. از ميان ابعاد تئوري رهبري مسير ، هدف ، رفتار رهبري حمايتي با همه مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت می باشد و تشريح تأثیر رهبر فقط با مؤلفه هاي نوع دوستي ، نزاکت ، وظيفه شناسي و جوانمردي ارتباط معنادار مثبت دارد و نهايتاً تئوري مبادله رهبر – عضو با تمامي مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط معنادار مثبت می باشد.

تعداد صفحه :136

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان