گرایش : تحول

عنوان : مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی-تحول

عنوان

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

( مورد مطالعه شهرداری منطقه 8 تهران)

استاد راهنما:

دکتر محسن شفیعی نیک آبادی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

تغييرات گسترده و جهاني شدن در دنياي امروز مستلزم سبك رهبري متفاوت و جديدي می باشد كه با بهره گیری بهينه از منابع و دارايي هاي مادي و انساني، اهداف سازمان را تحقق بخشيده و قادر به توسعه ظرفيت ها و بهره گیری از آن ها باشد. رهبراني كه با خلق چشم اندازهاي نوين، تدوين و توسعه بينش ها و الهام بخشي، موجب تحول و نوآوري شده و با برانگيختن پيروان و ايجاد تعهد و مسئوليت پذيري و هماهنگي در آن ها، عوامل و عناصر سازماني را به گونه اي به كار مي گيرند كه هم بقاي سازمان راتضمين كرده و هم موجبات رشد آن ها را فراهم سازند.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه می باشد که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده می باشد، اما با این تفاصیل باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می گردد(کاهن و کول، 2004 به نقل از  شیخ اسمعیلی، 1390). پس و بطور مشخص هدف از انجام این پژوهش مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه شهرداری منطقه 8 تهران) می باشد. در این پژوهش جامعه آماري شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران می باشد که تعداد آنها 730 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه با بهره گیری از جدول مورگان و در سطح 05/0 خطا و با در نظر گرفتن حجم جامعه ، حجم نمونه مشخص گردید. تعداد نمونه 240 نفر برآورد گردید. در پژوهش فوق روش جمع آوری اطلاعات ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی بوده می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد که: همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران هست. مقدار همبستگی پیرسون {-.214(**)}محاسبه شده که در سطح 0.01 معنی دار می باشد. نتیجه این آزمون قبول فرض کلی پژوهش می باشد؛ پس می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده می باشد. یعنی این دو متغیر با هم ارتباط منفی دارند. که دلیل آن می تواند سن کم شرکت کنندگان در پژوهش و همچنین تعداد بسیار کم شرکت کنندگان زن باشد. در ارتباط با مطالعه های بیشتر در این حوزه محقق پیشنهادهایی ارائه داده می باشد.

واژگان کلیدی: مولفه های رهبری، رهبری تحول آفرین،  رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب

فصل اول

1-1 مقدمه

2-1 اظهار مساله

3-1 ضرورت پژوهش

4-1 اهداف اصلی

5-1 فرضیه های پژوهش

6-1 تعريف مفهومی و عملياتي

14

15

20

22

22

23

فصل دوم

1-2  رهبري تحول آفرين

1-1-2  گذري بر رهبري

2-1-2 نظريه رفتار رهبري

3-1-2 نظريه اقتضائي

4-1-2  نظريه رهبري تحول آفرين

5-1-2 سابقه رهبري تحول آفرين

6-1-2  رهبري مراوده اي و رهبري تحول‌آفرين (دو رويکرد متفاوت)

7-1-2 رويکردهاي رهبري تحول آفرين

1-7-1-2  نظريه رهبري تحول آفرين برنز(1978)

2-7-1-2  نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (1985)

3-7-1-2   نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (1990)

4-7-1-2    نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن

5-7-1-2    نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999-1985)

6-7-1-2    شاخصهاي رهبري چند عاملي از ديدگاه بس و آووليو

2-2  رفتار شهروندي سازماني

1-2-2 طبقه‌بندي ابعاد چندگانه رفتار شهروندي سازماني يا OCB

2-2-2  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

3-2-2 حیطه های رفتار شهروندی

4-2-2  مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

5-2-2 عواملي كه شهروندي كاركنان را ارتقاء و پرورش مي‌‌دهند

1- رضايت شغلي

2- رهبری تحول آفرين

3- درگيري شغلي و شغل‌ها و مأموريتهاي جذاب

4- حمايت سازماني

5- تحقق قراردادهاي روانشناختي، عدالت سازماني و اعتماد

6 )خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان

5-2-2 سياست و اقدامات سازماني كه رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند

1)  استخدام و جذب

2) آموزش و توسعه

3)ارزيابي عملكرد و جبران پرداخت

6-2-2 سيستم‌هاي غير رسمي رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند

7-2-2 عوامل كليدي تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني يا OCB

1) فرهنگ سازماني

2)  شخصيت و وضعيت روحي

8-2-2 تعادل رهبري و فرهنگ سازماني

9-2-2 متغييرهاي پيش‌بيني كننده رفتار شهروندي سازماني

1- رضايت شغلي و تعهد سازماني

2- رهبران سازماني

3- ادراك انصاف يا عدالت

4- ادراك تأثیر

5- شخصيت

10-2-2 نظارت رهبري و رفتار شهروندي سازماني

11-2-2 علل وعوامل شكست و ناتواني سازمانها براي ايجاد رفتار شهروندي

12-2-2 ترتيب شاخص­هاي شناسايي شده در ايجاد رفتار شهروندي كاركنان

1)فداكاري

2) مشاركت (حمايتي،وظيفه­اي،مدني،اجتماعي )

3) تحمل پذيري (جوانمردي)

4) توجه

5) وفاداري

6)- وظيفه­شناسی

3-2 پیشینه پژوهش

4-2 نتیجه گیری

5-2 چارچوب مفهومی پژوهش

27

27

28

29

31

31

32

33

35

35

36

37

38

39

45

47

50

51

53

56

56

57

57

58

58

59

60

60

61

62

63

64

65

65

66

67

67

67

67

68

68

68

70

70

70

71

71

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

72

72

 

72

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

73

76

77

فصل سوم

1-3 مقدمه

2-3  روش پژوهش

3-3  جامعه آماری، نمونه آماري و روشهاي نمونه گيري

4-3 روش گردآوری  داده ها

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 

80

81

82

83

87

فصل چهارم

1-4 مقدمه

2-4 تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی

جنسیت

وضعیت تاهل

سطح تحصیلات

سابقه کار

رشته تحصیلی

سن

وضعیت استخدامی

3-4 تحلیل توصیفی داده های پرسشنامه های  پژوهش

الف- اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

ب- اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

4-4 تحلیل استنباطی داده های پژوهش

90

90

90

91

92

93

94

95

97

98

98

103

112

فصل پنجم

1-5 مقدمه

2-5 تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش

1-2-5 اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

2-2-5 – تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

3-5 تحلیل نتایج

4-5 پیشنهاد های پژوهشی:

5-5 محدودیتهای محقق:

127

128

129

130

134

141

142

1-1 مقدمه

تغييرات گسترده و جهاني شدن در دنياي امروز مستلزم سبك رهبري متفاوت و جديدي می باشد كه با بهره گیری بهينه از منابع و دارايي هاي مادي و انساني، اهداف سازمان را تحقق بخشيده و قادر به توسعه ظرفيت ها و بهره گیری از آن ها باشد. رهبراني كه با خلق چشم اندازهاي نوين، تدوين و توسعه بينش ها و الهام بخشي موجب تحول و نوآوري شده و با برانگيختن پيروان و ايجاد تعهد و مسئوليت پذيري و هماهنگي در آن ها، عوامل و عناصر سازماني را به گونه اي به كار مي گيرند كه هم بقاي سازمان راتضمين كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم مي سازند. اين رهبران توانايي اقدام مؤثر در شرايط پيچيده و مخاطره آميز را داشته و اين حس را در خود و زيردستانشان به وجود مي آورند كه در برابر چالش ها و فرصت هاي احتمالي واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبراني كه با مسئوليت پذيري و به كارگيري قوه تخيل خود و تحقق تخیلات و ايده ها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و کوشش فوق العاده را در زيردستان فراهم آورده و در نهايت سازمان ها را به سمت سازمان هاي يادگيرنده هدايت ميكنند. چنين رهبراني را رهبران تحولي مي نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، 1390).

پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طُرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن می باشد که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني می باشد که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته می باشد(یعقوبی و همکاران، 1391).

به تعبير چين سازمان هاي موفق نيازمند كاركناني هستند كه بيش از وظايف معمول خود كار كرده و عملكردي فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند و به گونه داوطلبانه همكاري جمعي را در جهت تحقق اثربخشي به كار گيرند. رفتارهايي كه از انتظارات رسمي تأثیر فراتر رفته اند، ولي براي بقاي سازمان خيلي مهم و حتي ضروري هستند، به عنوان رفتارهاي شهروندی سازماني تعريف گردید ه اند(شعبانی و همکاران، 1390)؛ این متغیر در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته (یعقوبی و همکاران، 1391) به تعبير پادساكوف و همكارن ( 2000 ) رفتار شهروندی عامل بسيار مهمي در اثر بخشي سازمان ها می باشد؛ تا جائي كه اثربخشي فردي و سازماني را مي توان نتيجه مستقيم چنين رفتاري دانست(شعبانی و همکاران، 1390). این پژوهش در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی  بر اساس  مولفه های رهبری تحول آفرین یعنی ویژگی­های آرمانی، رفتار هاي آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی می باشد.

2-1 اظهار مساله

رهبري تحول آفرين[1]، يکي از تازه ترين رويکردهاي مطرح شده نسبت به رهبري می باشد که تحقيقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار می باشد. نظريه سبک رهبري تحول آفرين يکي از چارچوبهاي نظري در دنيا می باشد، که از سوي برنز[2] (1978) و بس[3] (1985) مطرح شده می باشد. در سال­هاي اخير نيز توجه زيادي به آزمودن الگوي نوين مديريتي رهبري تحول گرا شده می باشد. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی هست (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391).

در ادبيات آكادميك و حرفه‌اي مديريت، براي فهم تأثير نقشهاي فرا وظيفه‌اي كاركنان بر مشاركت آنان به صورت مثبت در عملكرد سازمانها توجه قابل ملاحظه‌‌اي صورت گرفته می باشد. در ميان نقشهاي مختلف فرا وظيفه اي، اهميت حياتي رفتار شهروندي در اثربخشي سازماني، براي مديران عملگرا به اثبات رسيده می باشد. «كوهن و ويگودا» اهميت رفتار شهروندي سازماني را در تمام شكلهاي سازماني تأكيد كرده و متذكر شده‌اند كه رفتار شهروندي سازماني، اثربخشي سازماني را به طرق مختلف بهبود مي‌بخشد. «ارتورك» نيز در اين‌باره معتقد می باشد، رفتار شهروندي سازماني به عنوان الگوي نوين رفتار كاركنان در سازمان، امروزه به عنوان رويكرد مدرن مديريت نوين نيروي انساني در بسياري از سازمانها مورد بهره گیری قرار گرفته می باشد. به گونه كلي، رفتار شهروندي، يك نوع رفتار ارزشمند و مفيد می باشد كه افراد آن را به صورتدلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي‌‌دهند. به اين ترتيب، مطالعه و بررسي اين‌گونهرفتار افراد در سازمان بسيار مهم و ضروري به نظر مي‌‌رسد(اسلامي و سيار، به نقل از اسعدي و همکاران، 1387).

با وجود علاقه فراوان به تحقيق رفتار شهروندي سازماني، هنوز ابعاد آن به گونه كامل شناخته نشده می باشد، و صاحبنظران مختلف برای آن ابعاد مختلفی، که این مفاهيم همپوشاني زيادي هست، ارائه نموده اند که در ادامه به بعضی از آنها تصریح می گردد:

رفتارهاي كمكي[4]: شكل مهمي از رفتارهاي شهروندي سازماني می باشد كه عملاً مورد توجه هر فردي كه در اين زمينه كار كرده واقع شده می باشد. از لحاظ مفهومي رفتارهاي كمكي، به معناي كمك­هاي داوطلبانه نسبت به ديگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگيري از وقوع اتفاقات و مشكلات كاري (تکریم) می باشد.

نوع دوستی: رفتارهاي اختياري از جانب كارمندان براي كمك به افرادي كه درگير مشكلات كاري هستند.

میانجی­گری: میانجی­گری زماني اتفاق مي‌افتد كه تعارض باعث جنگ شخصي بين دو يا بيش­تر افراد گروه گردد. فرد ميانجي­گر براي رفع تعارضات گام بر مي‌دارد و به آنها كمك مي‌كند كه تعارضات را به خاطر جلوگيري از آبروريزي كنار گذاشته و مسائل غير شخصي را هم در نظر بگيرند.

تشویق: تجليل از موفقيت هاي همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقويت كننده هاي مثبتي را براي ايجاد همكاري هاي مثبت به دنبال دارد، به طوري كه امكان بروز اين همكاري ها را در آينده فراهم مي‌كند. خوب می باشد كه مديران از كارهاي خوب زيردستان خود تقدير كنند، اما وقتي كه يك و يا بيشتر همكاران به آن توجه مي‌كنند تأثير بيشتري دارد. به دليل اينكه افراد مي‌دانند كه همكاران ارزش آن چیز که را كه آنها انجام مي­دهند درك كرده و از آن تقدير به اقدام مي‌آورند.

تکریم: اورگان بيان كرده می باشد كه تکریم يك شكل متمايزي از رفتار شهروندي سازماني می باشد به دليل اينكه بقيه ابعاد رفتار شهروندي به كاهش و يا حل مشكلات كمك مي­كنند، اما تکریم شامل ابعادي می باشد كه از ايجاد مشكلات، قبل از اين كه اتفاقي بيفتند جلوگيري مي‌كند.

جوانمردي[5]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی می باشد که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده می باشد. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف نمود. براي مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمي هستند كه هنگامي كه با ديگران مشكل پيدا مي‌كنند و كارها بر وفق مراد آنها پيش نمي‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلكه با نگرشي مثبت به آنها نگاه مي‌كنند و هنگامي كه ديگران به پيشنهادهای آنها توجه نمي‌كنند دلخور نمي‌شوند و علايق شخصي خود را فداي علايق گروه مي‌كنند و پیش روی ايده هاي شخصي ديگران اعتراض نمي‌كنند.

رفتار یا فضیلت مدنی[6]: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می گردد، رفتار مدنی در سازمان می باشد. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می گردد. نظارت بر محیط به مقصود شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع می باشد که او جزئی از یک کل بزرگ­تر می باشد و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده می باشد.

ابتکارات فردی[7]: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندين محقق مشخص گرديده، ابتکارات فردی می باشد. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی می باشد که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی می باشد. بورمن و موتوویدلو(1993)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد اظهار کرده اند.

وفاداري سازمانی[8]: وفاداري به معناي احساس هويت و پيروي از مديرِسازمان و سازمان به صورت كلي، و فراتر رفتن از علايق گروهي افراد مي‌باشد. این بعد شامل جديت در تبليغات به نفع سازمان، حمايت از سازمان پیش روی غريبه ها، و دفاع از آن پیش روی تهديدهاي بيروني و متعهد ماندن به سازمان حتي تحت شرايط نامطلوب می باشد.

بعضي افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبي نشان مي‌دهند. حتی هنگامي كه با انتقادات غريبه‌ها و حقوق بگيران و مشتريان بالقوه آينده مواجه مي‌شوند. از مكاني كه در آن كار مي‌كنند به گونه اي مثبت سخن مي‌گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی می باشد. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و طرفداری از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، طرفداری و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) می باشد.

اطاعت سازمانی[9]: اين بعد شامل پذيرش و دروني سازي قوانين، مقررات و دستور العمل هاي سازمان می باشد كه باعث پيروي صادقانه فرد حتي زماني می باشد كه هيچ كس نظاره و نظارت نمي‌كند. علت اينكه اين بعد را جزء ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني آورده اند اين می باشد كه اگر چه از هر كسي انتظار مي‌رود كه قوانين و مقررات و آيين نامه هاي سازماني را در همه زمان­ها رعايت كند. اما كارمندان به راحتي اين كار را انجام نمي‌دهند. بنابراين كارمندي كه در تمامي زمان­ها، همه قوانين و مقرارت سازماني را حتي هنگامي كه هيچ كس او را نظاره نمي­كند رعايت مي‌كند به عنوان يك شهروند خوب تعريف شده می باشد.

توسعه خود[10]: شامل فعاليت هاي داوطلبانه كارمندان براي افزايش معلومات، مهارت ها، توانايي­هاي شغلي و همگام بودن با آخرين اطلاعات در زمينه رشته تخصصي خود مي‌باشد. اين بعد از رفتار شهروندي سازماني از لحاظ مفهومي از ديگر ابعاد رفتار شهروندي سازماني متفاوت مي‌باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعي، حمايتي و شغلي می باشد.

– مشاركت اجتماعي: به معناي اطلاع رساني توليدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسياري از جلسات گروه­هاي بيروني می باشد كه به سازمان سود مي‌رساند.

– مشاركت حمايتي: ارائه پيشنهادهای خلاق به همكاران، تشويق مديران براي نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشويق كارمندان ديگر براي شركت در جلسات سازمان، توصيه به همكاران براي داشتن استقلال رأي و توصيه به مدير براي اين كه كارش را در سطح بالاتري انجام دهد را شامل مي‌گردد.

– مشاركت شغلي: به معناي افزايش اطلاعات براي بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظايف و مسئوليت هاي اضافي در كار و همكاري با ديگران براي انجام تحقيقات می باشد(یعقوبی و همکاران، 1391).

تاثير رهبري تحول آفرين بر رفتار مدني، كه در تحقيق حاضر مدنظر می باشد، در مطالعات تجربي نيز تاحد زيادي مورد توجه قرار گرفته می باشد؛ براي مثال؛ پادساكوف و همكاران، 1996؛ كونل، 2005؛ پوروانوا و همكاران، 2006 باو و همكاران، 2009؛ كيم و همكاران، 2010؛ همچنين نقوي و همكاران، 2009 ). به نقل از شعبانی و همکاران، 1391). با وجود اين كه تحقيقات مويد اثر رهبري بر عملكرد نقشي و فرانقشي هستند، در مورد چگونگي اقدام رهبري، حداقل در مسائل اصلي مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازماني (پادساكوف و همكاران، 2000؛ پوروانوا و همكاران، 2006 و براولر، هالبلسن و پاول(2010 ) به خصوص اينكه رهبران تحول آفرين در، محيط واقعي چگونه اقدام مي كنند، آگاهي های کافی وجود ندارد. همچنين با وجود اينكه ارتباط بين رهبري و رفتار شهروندی مورد تاييد قرار گرفته می باشد، متأسفانه مكانيزمي كه رفتارهاي رهبري از طريق آن رفتار شهروندی را متأثر مي سازد، روشن نيست. بعضي از اين رفتارها از قبيل رفتار حمايتي ممكن می باشد تأثير اوليه خود را بر رفتار شهروندی سازماني از طريق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراين در مورد ارتباط بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زيادي باقي می باشد این پژوهش در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد تصریح قرار می گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه 8 به انجام می رسد.

تعداد صفحه :158

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان